Цикл развития, рост сотрудника

Цикл развития, рост сотрудника в компании

Давайте посмотрим, как происходит развитие людей в организациях, и поговорим о цикле развития персонала:

1. Определение зон развития. С чего все начинается? Для того чтобы помогать сотруднику развиваться, нам в первую очередь нужно помочь ему понять, в какую сторону развиваться. Именно поэтому цикл развития обязательно начинается с оценки, с определения зон роста. Об инструментах оценки мы расскажем чуть ниже.

2. Обратная связь. После оценочных процедур работник получает обратную связь. Это очень важный этап, который дает ему возможность выявить его зоны развития.

3. Определение целей и направлений развития. Здесь он начинает думать о своем плане развития, используя ту обратную связь, которую он получил во время оценочных процедур.

4. Составление плана развития. Именно в разработке этого плана HR-служба и может помочь сотруднику.

5. Реализация плана развития. Здесь задача эйчаров – максимально поддерживать работника в процессе реализации данного плана.

Зачем же для планирования развития сотрудника нужна оценка? Ответ на вопрос нам дадут два психолога:

Джозеф Лифт и Харри Инхам, которые еще в 1950-е годы предложили «окно Джохари». Исходя из этой техники, у любого из нас есть четыре области качеств, но нас здесь будут интересовать только две:

1. Слепое пятно. Это то, что окружающим известно обо мне, а мне не известно о себе.
2. Скрытая зона. Это вещи, которые я о себе знаю, а окружающие – нет.

Если мы говорим о развитии персонала в организациях, мы начинаем со «слепого пятна». Именно для этого нам нужна оценка и обратная связь, чтобы человек мог узнать о себе то, чего он о себе не знает, но что хорошо видно другим. Кроме того, способствуя развитию человека, HR-специалисты могут помогать ему раскрывать свою «скрытую зону», что ведет к более открытой коммуникации.

Существуют следующие инструменты определения областей развития:

1. Центр развития (development center). По технологии он очень похож на центр оценки (assessment center). Основное отличие состоит в цели: не определить лучшего кандидата на вакансию, а позволить каждому участнику увидеть свои зоны роста. Технология центра развития позволяет одновременно оценить пять-шесть компетенций, и это его большое преимущество.

Кроме того, development center позволяет достичь комплексного подхода благодаря тому, что мы используем несколько инструментов. Например, интервью, ролевые игры, групповые, индивидуальные и аналитические задания и так далее.

Более того, центр развития позволяет обеспечить относительную объективность оценки. Во-первых, именно благодаря применению нескольких методов оценки, во-вторых, благодаря тому, что в оценке участвует несколько наблюдателей.

2. Интервью по компетенциям. Инструмент представляет собой структурированный разговор (продолжительностью в час и более), нацеленный на оценку реальных действий сотрудника в разных рабочих обстоятельствах для выявления степени развития его личностно-деловых компетенций. Этот инструмент эйчары используют и при подборе персонала.

Такое интервью может быть как самостоятельным инструментом оценки, так и частью девелопмент-центра. Это менее трудозатратный метод, потому что он занимает меньше времени, чем центр развития.

3. Обратная связь по методу 360°. Надо понимать, что 360 градусов – это не оценка, а обратная связь. Если центр развития и интервью по компетенциям – это методы, которые позволяют более-менее объективно оценить человека, то этот инструмент является очень субъективным. И в этом его прелесть. Благодаря тому, что на одни и те же вопросы отвечает сам сотрудник, его руководитель, подчиненные, коллеги, а иногда и клиенты, у сотрудника есть отличная возможность посмотреть на себя со стороны и увидеть «слепые зоны».

Таким образом, очень важно, чтобы после опроса 360° работник имел возможность принять обратную связь и увидеть те самые расхождения между самооценкой и тем, как его воспринимают окружающие.

4. Личностные опросники. Как правило, время на заполнение опросника занимает не более полутора часов, это его значительное преимущество. Более того, каждый раз мы получаем хорошо структурированный отчет. Личностные опросники дают детальное описание не только компетенций сотрудника, но и его мотивов, особенностей его личности. Иногда это бывает важно.

Интерпретация опросника требует профессионализма и серьезной подготовки. На сегодняшний день личностные опросники предлагает большое количество компаний, например, Hogan, Talent Q, Thalento. Вы всегда можете выбрать тот, который подходит именно вашей компании.

5. Методики определения уровня вертикального развития. Сейчас мы поговорили в основном об определении уровня горизонтального развития, но нельзя забывать и о вертикальном. Для этого существуют следующие методы:

5.1. Методика Сюзанны Кук-Гройтер (LMA).
5.2. Методика Билла Торберта (GLP). Это один из основоположников теории вертикального развития.
5.3. Интервью по методу Роберта Кигана.

Эти и многие другие методики в первую очередь позволят увидеть, насколько осознанным является человек, как он мыслит.

Какие бы оценочные процедуры мы ни применяли в процессе развития сотрудника, есть одно, пожалуй, самое важное правило: по результатам любых оценочных мероприятий работник обязательно должен получить обратную связь. Именно это является залогом успеха. Увидев свои «слепые пятна», человек получает достаточную мотивацию для собственного развития.

Мы поговорили о первых двух этапах цикла развития работников в организации: об обнаружении зон развития (оценке) и обратной связи. Идем дальше.

Следующий этап – определение направлений развития. По результатам оценочных процедур мы, как правило, получаем большое количество информации. Эта информация может быть разрозненной, особенно если мы используем несколько методов и источников, например, центр развития, опрос 360°, личностный опросник, результаты работы сотрудника в целом, обратную связь от руководителя или коллег… Все это является источниками информации о возможных зонах развития. Но что же делать дальше?

Здесь есть отличный инструмент – карьерное интервью. Этот инструмент в первую очередь направлен на то, чтобы помочь сотруднику выбрать нужные именно ему зоны роста и сфокусироваться на них. В процессе карьерного интервью, которое обычно проводят HR-специалисты, обсуждаются:

– предыдущие достижения работника;
– карьерные планы, цели, устремления;
– мотивы и источники вдохновения.

Все это очень важно для того, чтобы человек определился с дальнейшими шагами в своей работе. На следующем этапе карьерного интервью эйчарам очень важно обсудить с сотрудником результаты всех оценочных процедур, то есть дать ему обратную связь. Сопоставив обратную связь, итоги оценочных процедур со своими карьерными устремлениями, целями и источниками вдохновения, человек имеет возможность определиться в приоритетах для своего развития. Эта информация будет основой для его индивидуального плана развития.

Облачная система CRM - Bria Professional, в тест на 7 дней - бесплатно!

Закажите в тест CRM Bria


Офис компании

Адрес:
603162, Россия
Нижний Новгород
ул. Академика Сахарова, 4
Bria

 

Часы работы:
Понедельник—пятница: 8:00–17:00
Суббота и воскресенье: выходные

 

Телефоны:
+7 (804) 555-11-50, бесплатный по России
+7 (831) 228-00-07, г. Нижний Новгород
+7 (495) 777-77-28, г. Москва
+7 (812) 701-0-100,  г. Санкт-петербург